后市场竞争日益激烈，很多后来者居上，让入行多年的人依然恐慌不安。很多店开始抱怨缺人才，没客户，产品卖不出去？有什么问题？找准痛点再对症下药。
没有标准的业务手册对门店员工进行培训，新员工需要陆续再培训，品牌连锁的标准化无从谈起。
无法统一培训新员工，不仅分散精力，而且没有章程。无法全面细致的向员工解释品牌理念。商店什么时候会变大？
每次考核费力，效果不明显，过程不公平导致结果不适用，给干部员工增加了额外的工作量。
在这种没有明确方向的情况下，培训考核往往达不到预期效果，会适得其反。当社会收入底层的人服务于中产阶级以上的人，员工如何保持良好的心态？你怎么能留在店里接受这份工作，接受潦草的培训？在抱怨员工难找，留不住的同时，你有没有想过给员工真正的考虑，规划一个清晰的未来，真正系统的培训？
员工每次升职都要三思，但总被说有黑幕，不公平，影响团结。对人才的评价和对其所在机构的评价，基本上依赖于单一的业绩指标，这很容易被团队看做是专注于之前的销售，而忽略了运营交付。
没有一个公平的推广标准，在需要推广的关键时刻，只能看销售情况或者进行技能考核，往往导致混乱，与人心不合。
工作多年的老员工和技术人员的离职，伴随着门店核心技术的流失，公司的技术实力也会下降。短期内，其他相关员工只能长期慢慢培养。渠道人员变动，老客户维持不下去了，店面短期内会遭受一定的客流损失。
老员工的流失伴随着客流的一天天减少。你有没有认真想过整理门店优秀技能的操作说明，培养员工的积极性，让这项技能真正成为门店的口碑？
行业已经走向日常化、精细化发展的趋势，机构人员急剧膨胀，原有的人力资源管理方式占用大量人力，效率低下，经常出错。
汽车后市场行业不怕后来者，但是如果这些问题已经难倒了你，你不敢前进，你不愿意前进，那么前面的路会很坎坷，很泥泞。汽车服务行业必须升级转型，从店面风格、项目策划、排序到介绍，把客户变成用户，达到50%的项目转化率。但首先要管好门店员工。两军交战，没有士兵怎么保证胜利？只有打造一批精锐部队，才能占得先机。汽车服务店的管理，其实就是对人的管理。